השתלטות

ביקשתי ממנו לספר איך הגיע להיות בוועד, להיות יושב ראש, לבלות כבר חמש שנים במאבקים ובעבודה בשטח, שרובה אינה מתוגמלת ובאה על חשבון "החיים האישיים".

והוא מספר: "אני בן למשפחה עם שמונה ילדים. משפחה עם אבא שהיה עצמאי, עם עסק שכולנו עבדנו בו ופרנס את כולנו בכבוד. בשנת 1992 חווינו התרסקות כלכלית, כמו אלפי אחרים אגב, כאשר עשור אחרי משבר מניות הבנקים ב־83' הבנקים שוב פיתו את הלקוחות לקחת הלוואות, בתנאי שישקיעו אותן בניירות הערך שלהם – ושוב יצרו בועה בורסאית שהתפוצצה. אז התחלתי לעבוד כשכיר – הראשון במשפחה שלי שעשה את זה. התחלתי כנהג אוטובוס ואז התקדמתי לסדרן.

בחברה הראשונה שעבדתי בה הרגשתי משפחה, אבל כשהגיע המעסיק הנוכחי, כשהוא זכה במכרז, ההתייחסות אלינו הייתה מגעילה. השפילו אותנו. התפטרתי מהתפקיד שלי כסדרן וחזרתי להיות נהג. התחלתי להחתים עובדים לאיגוד, כי רציתי שיהיה לי כוח במקום העבודה. רציתי להתקדם, לפתוח אופקים, ללמוד. אני הרגשתי שיש לי גב של הארגון, לזה אני מצפה – שייתנו לי גב וכוח לפעול. עד עכשיו לא התאכזבתי".

האתוס שלנו על מקום העבודה הוא שמה ששולט שם הם היעילות והענייניות. זה לא אישי, זה לא קשור ליחסי כוח. זאת רק עבודה. אנחנו מוכרים את הזמן והיכולת שלנו – ומקבלים בתמורה שכר. כמה נקי.

לכן, מכיוון שזאת רק עבודה, מכיוון שזה "ענייני", אנחנו לא מדברים על כך שזה מקום שבו, במשך שמונה או יותר שעות ביום, אנחנו שרויים למעשה בדיקטטורה. העבודה היא מקום שבו, אפילו שאנחנו אנשים מבוגרים, אנחנו נתונים למרותו של מנהל ונדרשים להשעות לחלוטין את זכות הבחירה, ולעיתים את החשיבה. אנחנו אמורים להתעלם מיחסי הכוח, מהעובדה שמי שממציא את חוקי המשחק הוא מי שמרוויח ממנו. אנחנו אמורים להאמין שזה נקי, אובייקטיבי, ענייני.

ומכיוון שזאת רק עבודה, מכיוון שזה נפרד מהחיים "האמיתיים", אנחנו לא אמורים להתעסק יותר מדי ברגשות שהעבודה מעוררת בנו, בדינמיקות החברתיות המורכבות, בתחושות של חרדה, או הפחתת ערך, או תחרותיות, או אושר גדול שהעבודה גורמת לנו. זה יהיה הרבה יותר מדי אנושי – לא ענייני ולא יעיל.

אבל למרות אתוס הענייניות והספֵרות הנפרדות, אנחנו מגיעים אל העבודה אנשים שלמים עם ההיסטוריה שלנו ונסיבות החיים שלנו. אולי אנחנו הראשונים במשפחה שנאלצו להיות שכירים, לקבל מרות; אולי המדים בעבודה מעוררים בנו תחושות קשות וחוסר נוחות עם הגוף שלנו; אולי המפגש עם הקולגות בעבודה הוא הקשר האנושי הכי משמעותי שקיים אצלנו בחיים.

ולפעמים חלק מהאנשים מתעקשים להביא את השלמות שלהם אל תוך העבודה. לכן, כאשר קבוצת עובדים מתחילה להתארגן ולהתאגד, השיחות ביניהם הן לא רק על כסף, לא רק על כמה מגיע להם על שעת עבודה. אלו שיחות על יחסי הכוח, על ההנהלה והנהלת הביניים והדרכים שהמעסיק משתמש בהן להטיל את מרותו. אלו שיחות על התחושות שלנו בעבודה, על מה אנחנו אוהבים בה ומה גורם לנו לסבל. אני חושבת שזה חלק משמעותי ממה שמושך אנשים להתארגנות – זאת ההזדמנות שלנו לא להתייחס למקום העבודה כמשהו נתון, משהו שהוא לא שלנו ולא בשליטתנו, שאנחנו רק מפקידים בו את כוח העבודה והיכולות שלנו ואז הולכים "אל החיים האמיתיים". העבודה היא חלק מהחיים האמיתיים שלנו, ואנחנו מושקעים בה ומושפעים ממנה, ולכן ההזדמנות להשפיע עליה בחזרה באמצעות ההתאגדות היא כל כך משמעותית.

הניכוס הזה של העבודה, שמתגלם בהקמת איגוד של העובדים, הסירוב של העובדים להתיישר לפי האתוס של יעילות וענייניות מפחיד את ההנהלות הרבה יותר מהעלאות השכר שאנחנו דורשים. "אלה העובדים שלי, לא שלך", אמר לי מעסיק אחד, וחזר על זה אין־ספור פעמים. הוא פשוט פחות מיומן מאחרים בלהסתיר את התחושות האמיתיות שלו, את הפחד האמיתי שלו. הרוב, המתוחכם יותר, מסתתר מאחורי "הפררוגטיבה הניהולית". זה ביטוי שאני שונאת, ולא רק כי קשה לי להגות אותו. בית הדין קבע כי "זכות הקניין וחופש הקניין, המעוגנים כיום בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, מאפשרים לבעלים לנהל את עסקם כרצונם, כל עוד אינם פוגעים בחוק או בזכות יסוד מוגנת". אם בית הדין אמר, בית הדין יודע. פררוגטיבה ניהולית היא חוקית. זה כמובן לא אומר שהיא צודקת.

פררוגטיבה ניהולית היא משפט המפתח שמאחוריו מחביאים המעסיקים את הפחד שלהם מלאפשר לעובדים להיות אנשים שלמים בעבודה – אנשים שיש להם רעיונות, תחושות ואמונות בנוגע לעבודה שלהם. מאחורי הביטוי הזה הם מסתירים את הפחד מכך שהעובדים ינכסו את העבודה לעצמם.

זאת "הזכות הניהולית" של המנהל הצעיר והלבוש בהידור להחליט שהמדים של הסדרניות שכפופות לו, שרובן המכריע מבוגרות ממנו בכמה עשורים, יהיו טי־שרט ורוד מבד שלא מחמיא לאף אחת מעל גיל עשרים; זאת "הזכות הניהולית" של בעלי העסק שמפעילים עבור המדינה, תמורת רווח, מוסדות לפגועי נפש לא לשתף את העובדים בדילמות מקצועיות ובהחלטות על עומס טיפולי; זאת "הזכות הניהולית" של המנכ"ל האבהי להחליט שלעובדות אסור להאכיל את החתולים שמסתובבים במדשאות המכון לשמחת כולם, ולהזמין את העירייה לסלק אותם; זאת "הזכות הניהולית" להחליט להעביר את המשרד, ולאיזה עיר להעביר אותו, גם אם זה מרחיק את הרוב המכריע של העובדים ממקום העבודה שלהם, גם אם הם אוהבים את המשרד הישן.

ובחזרה ליושב ראש הוועד שלנו – אדם שלם, שלא הסכים להתעלם מיחסי הכוח במקום העבודה, שהיו לו רגשות מעורבים בנוגע לצורך להיות שכיר ושאיפות לעתיד ולהתפתחות שלו. ההנהלה החדשה הפעילה את הזכות הניהולית שלה כדי להשפיל ולהתעמר בעובדים. הם בחרו לבטל את האווירה המשפחתית כדי להכניס פרקטיקות "יעילות" יותר. והוא, בתורו, הפעיל את הזכות האנושית שלו – הוא בחר להתחיל לדבר עם עובדים אחרים, לבנות יחד איתם כוח של אנשים מאורגנים.

עד היום הכוח המאורגן הזה, בחברה המסוימת הזאת, מגדיל צעד אחר צעד את השליטה של העובדים על העבודה של עצמם, על חשבון הסמכות הניהולית כמובן. וכך המקום הופך יעיל יותר עבור העובדים בו, וגם עבור מקבלי השירות. מה שאולי נגרע הוא הרווח של הבעלים, כי זה העניין באתוס של יעילות – אנחנו צריכים לשאול את עצמנו, יעיל עבור מי? ומי משלם את המחיר של היעילות הזאת?

כן, הכל נכון. אנחנו באמת רוצים להשתלט על מקום העבודה. אנחנו באמת רוצים שהעובדים ינהלו אותו. אנחנו באמת לא מקבלים את המבנה הקיים, שנבנה על ההיגיון הקפיטליסטי.

מה אתה עושה כשאתה קם בבוקר? יוצא מהבית והולך לעבודה. פשוט מאוד, טבעי מאוד. אבל מה טיבו של המוסד הזה שאנחנו קמות אליו כל בוקר, שאנחנו מבלות בו את חלק הארי של היום שלנו? רוב הימים עוברים על רובנו במקום הייררכי, לא דמוקרטי, שבו אנחנו מקבלות פקודות (גם אם הן מנוסחות בצורה נעימה ומנומסת) וצריכות לבצע אותן. זה במיקרו. במבט של תמונה גדולה על הכלכלה והחברה שלנו, תאגידים גדולים, בין־לאומיים, הם בעלי כוח והשפעה אדירים, הם מהארגונים החזקים בעולם, משפיעים על ממשלות ועל המערכת הכלכלית הגלובלית, שלא לומר שולטים בהן. המשמעות היא שגם ברמת המקרו וגם ברמת החוויה היום־יומית, מוסד מרכזי בחברה הקרויה דמוקרטית הוא לא דמוקרטי; החברה שלנו מתהדרת בתואר "דמוקרטית", אבל לוכדת את הדמוקרטיה בתוך המבנים הפוליטיים ומונעת ממנה להתפשט אל תוך הכלכלה. עובדים לא בוחרים את המנהלים שלהם, והחלטות על השקעות כלכליות נעשות ללא השתתפות של האזרחים. תחום שלם וחשוב של החיים החברתיים שלנו הוא לא דמוקרטי בעליל.

למדנו לחשוב שזה הדבר ההגיוני והיעיל. אבל איזה סוג היגיון זה? ועבור מי הוא יעיל? כאשר מדובר במקומות עבודה למטרת רווח, ההיגיון שעל פיו הם מתנהלים הוא היגיון של מקסום רווחים. על פי היגיון זה המעסיק מסכן את כספו כדי ליצור רווח, ואנחנו (העובדים) מוכרים את הזמן והכישורים שלנו בתמורה למשכורת שמשלם לנו המעסיק. הרווח מהעבודה שלנו, אשר חלק הארי שלו עובר לידי בעל העסק ובעלי המניות, אמור לשקף את הסיכון שהם קיבלו על עצמם. מאותה סיבה המרחב העסקי, הוא מקום העבודה שלנו, נתפס כמקום פרטי ששייך לבעלים, וזה מה שמאפשר לו לנהל את המרחב הזה כרצונו בצורה הייררכית ולא דמוקרטית. אלא שכשמסתכלים על מה שבאמת קורה בשוק, רואים שבחברות למטרת רווח התגמול לבכירים משקף את גודל החברה ואת מה שנהוג בענף, ולאו דווקא ביצועים, והוא לבטח לא עומד בעיקרון של רווח כתגמול על סיכון וביצועים.

הוכחה ברורה לכך התקבלה במשבר הכלכלי של 2008, המשבר הכלכלי הגדול ביותר מאז שנות השלושים של המאה ה־20. אז, בניגוד מוחלט להיגיון שטוען שתאגידים מסתכנים כלכלית ולכן זכאים לגרוף את הרווחים, ראינו שהסכנה האמיתית מרחפת מעלינו, ציבור העובדים. כאשר פרץ המשבר שיצרו קברניטי השוק בארצות הברית באמצעות הנדסה פיננסית חסרת מעצורים, משבר שהתפשט משם אל רוב המדינות הקפיטליסטיות, ממשלות נחלצו להצלת העסקים הגדולים שכשלו: הרעיפו עליהם הון עתק, קנו ניירות ערך רעילים במאות מיליארדי דולרים, הורידו את הריבית לאפס והציפו את השווקים בכסף. הבנקים הגדולים – שאסור היה לתת להם ליפול – לא פורקו, אלא גדלו עוד יותר. חלק מאנשי הפיננסים שהיו מעורבים ביצירת המשבר איבדו את עבודתם, אך לא בלי שקיבלו עם העזיבה בונוסים עצומים כראוי למעמדם. אף אחד מהם לא נעצר או אפילו עמד מול כתב אישום. המנהלים הבכירים של החברות האלה וגם בעלי הון אחרים לא איבדו הרבה ביחס למעמדות הביניים והמעמד הנמוך, ורובם החזירו את הפסדיהם תוך שנים אחדות. לעומתם, משפחות במעמד הבינוני והנמוך איבדו עסקים, בתים ועבודות ונותרו במצב קשה שנים אחרי שוך המשבר. יותר מכך, האזרחים הם ששילמו עבור הצלת ההון דרך מדיניות צנע שהממשלות כפו בעקבות המשבר, מדיניות שכללה קיצוץ של תקציבי הממשלה ושל השירות הציבורי כדי להגיע לאיזון תקציבי, בעיצומה של תקופת מיתון ואבטלה חמורים.

ההיגיון הזה של מִקסום רווחים ושל קניין פרטי שמוביל לפערי שכר ולניהול הייררכי נעשה לחלק מרכזי כל כך מהתפיסה שלנו באשר להיגיון של "מקום עבודה", עד שאנחנו מחילים אותו אפילו על מוסדות שהגיון הרווח כלל לא אמור לחול עליהם, כמו לדוגמה השירות הציבורי או מקומות שמתוקצבים על ידי כסף ציבורי ושמטרתם היא יצירת ערך חברתי. גם שם, אף על פי שהמנהלים לא מסתכנים כלכלית ובוודאי לא אוחזים במלוא הידע על הדרך שבה כדאי לעצב את השירות, הם עדיין מרוויחים יותר מהעובדים שלהם, לעיתים בפערים אדירים, ועדיין מנהלים את המקום באופן הייררכי באמצעות פרקטיקות שמועתקות מאלו של ניהול עסק כלכלי.

נחזור לרמת המיקרו. מהן התחושות הרווחות במקום עבודה הייררכי? איך משפיעה החוויה של כפיפות וכפייה על העבודה שלנו? על פי מרקס, ניכורו או "החצנתו של הפועל באמצעות מוצרו משמעותה אינה רק זו שעבודתו הופכת למושא, להוויה, שהם חיצוניים, אלא בכך שהיא מתקיימת מחוצה לו, באורח בלתי תלוי בו וזר לו, שעבודתו הופכת לכוח עצמאי כלפיו, שהחיים שהוא העניק למושא ניצבים מולו עוינים ונוכריים". זה נשמע קיצוני, בוודאי כשחושבים על כמה מהעבודות הקיימות כיום בשוק, ובייחוד על המקצועות החופשיים. אולי אנחנו יכולים להסכים קצת עם מרקס כשאנחנו חושבים, לדוגמה, על הניכור שמרגיש שוחט חרדי, שמקבל תשלום על פי מספר העופות היומי ששחט ושרוי כל היום בתוך דם ונוצות. זה הופך ברור במיוחד לנוכח העובדה שנושא הכשרות חשוב מאוד לשוחטים, שהוא נותן לעבודה משמעות דתית, נותן לה ערך – ושהצורך לשחוט כמה שיותר וכמה שיותר מהר מגדיל את הסיכון לפגיעה בכשרות, ולכן פוגע ישירות בערך הדתי של העבודה ובחיבור אליה. באופן דומה, אנחנו יכולים אולי להבין את חוויית הדיכוי והניכור כשאנחנו חושבים על מקומות עבודה אחרים של צווארון כחול וּורוד, או של מקצועות שירות שבהם פעמים רבות רמת היצירתיות נמוכה ורמות הניהול ההייררכי והפיקוח גבוהות.

אבל אז אני מדברת עם עובדת בעמותה שהמטרה שלה היא יצירת שינוי בחברה הישראלית, והעובדת בכירה למדי – התפקיד שלה הוא ליזום פרויקטים, ללוות קהילות וארגונים, להניע תהליכי שינוי, לפתח ידע מקצועי. על פניו היינו מצפים למצוא אצלה חיבור רגשי עמוק לעבודה שלה ולתוצר שהיא מייצרת. למרות זאת, אפילו כאן אני שומעת את הניכור ואת המחיר הנפשי והארגוני של חוסר השליטה בעבודה של עצמנו. היא אמורה להמציא, ליזום ולהיות יצירתית, אבל אין שום דרך לשנות את הסכום הקבוע שהוקצה לרכישת כיבוד ליום הכשרה, גם לא אם חסכת בסעיפים אחרים. יש נוהל, והוא סופי. העבודה מתחלקת לפרויקטים, ולכן יש תקופת של עומס שיא, ויש תקופות רגועות יותר. זה הזמן שבו היא אמורה לבהות, לתכנן, לחשוב מה הצעד הבא, אבל אז היא חייבת לזייף שעות עבודה במערכת דיווח השעות הממוחשבת, להחליט תחת איזה סעיף נכנסות שעות ההרהור האלה, או להרגיש שגנבה משהו ממישהו כשבעצם המחשבה היא חלק אינהרנטי מהעבודה. היא מספרת על הפער הבלתי נתפס בין האחריות שיש עליה לבין כך שאין לה שום סמכות בכל הנוגע לניווט של הארגון. היא מאמינה מאוד בעבודה שלה, שלהם. היא חושבת שלארגון יש פוטנציאל אדיר, צוות מעולה, תפקיד חברתי חשוב – אבל כל חצי שנה או שנה מנחיתים עליה החלטות הנוגעות ל"שינוי ארגוני" שמגיעות מלמעלה ומבשרות לה ולצוות שלה על שינוי התוכניות, מחליטות עבורן אילו פרויקטים הן צריכות עכשיו לזנוח כי הוחלט שלא שם טמון "השינוי החברתי". ומעל הכול, הפער בין מה שהארגון שואף לעשות כלפי חוץ לבין הדרך שבה הוא מתנהל כלפי פנים יוצר מתח וניכור.

כן, אנחנו רוצים להשתלט על העבודה, לעצב אותה, להיות הבעלים שלה. אנחנו רוצים לאתגר את ההיגיון ההגמוני שמכתיב שמה שאמור לשלוט בעבודה שלנו הוא עקרון הרווח, שדרך הניהול של העבודה שלנו חייבת להיות רק הייררכית. מבחינה היסטורית, העליונות של עקרון הרווח כבר אותגרה לא אחת על ידי ארגוני עובדים ברחבי העולם. ביטול עבודת ילדים, קיצור שבוע העבודה וחוקים של בטיחות בעבודה הרי פוגעים בעקרון הרווח, ובכל זאת קיבלו מעמד של חוקים תודות למאבקים של העבודה המאורגנת ונראים היום כהגבלות ראויות על כוחו של ההון. וכן, אנחנו היינו רוצים להגביל אותו עוד יותר. היינו שמחים לראות את העבודה כמקום שעונה על הצרכים האישיים שלנו, על הצרכים של מי שמקבלים את השירותים שאנחנו יוצרים ועל צורכי הקהילה שבה נמצא מקום העבודה – ולא רק על צורכי הרווח של המעסיק.

אנחנו מכירות גם את הטיעון הנלווה לטיעון על הסיכון של בעל העסק, שאומר שהכפייה הזאת היא דווקא כן בחירה חופשית. על פי טיעון זה, המעסיק חופשי לכפות את רצונו על העובדות מתוקף חוזה עבודה שנחתם מרצון, ולכן לא מדובר בהפעלת כוח או בדיכוי אלא בעסקה ששני צדדים הסכימו עליה. זה טיעון שמשווה את יחסי עובד־מעביד ליחסי מוכר־קונה. המעסיק מוכר עבודה ואנחנו בחרנו לקנות אותה. אם כך, מה אנחנו מתלוננות עכשיו? לא טוב לכן, אז תעזבו. העניין הוא שרובנו מצויים בלחצים כלכליים וחברתיים שכופים עלינו להשיג עבודה. לרובנו אין את המשאבים הדרושים כדי להיות בעלי אמצעי הייצור. לרובנו אין את המיומנויות שמאפשרות לנו לקבל את מעט העבודות שבהן השכר מרקיע שחקים והתנאים כוללים ארוחות צהריים מפנקות (וכאמור, גם שם קיים הניכור, גם שם חסרה שליטה בתוצר שאנחנו מייצרים). השוק גם לא שופע מקומות עבודה דמוקרטיים שאפשר לבחור לעבוד בהם; לרובנו אין אפשרות לבחור בין מקום עבודה הייררכי לבין קואופרטיב שבבעלות העובדים. אנחנו מגיעות לחיפוש עבודה עם כוח מיקוח נמוך משמעותית מזה של המעסיק, ולכן בדרך כלל נאלצות להמיר את הכוח שלנו ואת חופש הבחירה שלנו בפרנסה. כוחם של מעסיקים על עובדים ועובדות נובע לא מהסכם העבודה ביניהם, אלא מעמדות המוצא הלא שוויוניות שהובילו לחתימה עליו.

במצב הזה איגוד עובדים יכול להיות כלי מרכזי להגדלת המרחב הדמוקרטי על חשבון המרחב שבו שולט הקפיטליזם ושבו אנחנו נשלטים. אם איגודים יצליחו להחדיר פרקטיקות דמוקרטיות למקומות העבודה, שהם חלק מרכזי כל כך בחיים שלנו, יש בכך פוטנציאל ליותר השתתפות דמוקרטית ישירה. העובדה שמקומות העבודה הם קטנים יחסית, מקומיים, בשילוב כמות הזמן שאנחנו מבלים בהם והמיידיות שלהם בחיינו, משמעותה היא שהם מרחב שיכול לאפשר השתתפות ישירה, השפעה ושלטון עצמי אפילו יותר משיש במוסדות הדמוקרטיים ברמת המדינה. אבל דמוקרטיזציה של מקומות העבודה היא לא רק הוגנת יותר. יש לה פוטנציאל להפוך את העבודה ליעילה יותר עבור העובדים ועבור מקבלי השירות שהם יוצרים – ולכן עבור החברה כולה.

המבנה ההייררכי של הניהול המקובל גורם לכך שהידע המאוחסן אצל שכבה דקה של מנהלים הוא שמכתיב את דרכי העבודה. יש בכך ויתור על הידע הקולקטיבי של כלל העובדים, שרואים וחווים מקרוב את מגוון תהליכי העבודה, ולכן יש להם מבט מקיף ומעמיק יותר על תהליך הייצור, בין שמדובר בייצור מכונית, בין שמדובר בכתיבת תוכנה או בעבודת טיפול. הוויתור על הידע העצום הזה בניהול הארגון הוא ויתור על חדשנות, יצירתיות ויכולת לפתח ביחד מגוון של רעיונות ודרכים לשיפור של העבודה. הניהול ההייררכי, שהוא לעיתים דכאני, יוצר רמות שונות של ניכור שלנו מהעבודה שאנחנו אמונים עליה, ומצמצם גם את הממדים האנושיים שלנו בעבודה. לכן הוא עלול לצמצם את מחשבת העובד לחשיבה טכנית, במקום החשיבה וההבנה העמוקה שיש לנו בנוגע למרחבי חיים שבהם אנחנו משוקעים בצורה שלמה ומקיפה. כשאנחנו פועלים בתוך מרחבים שהם לחלוטין שלנו, אנחנו יכולים להביא אליהם צורה שלמה יותר של עצמנו ואת מגוון היכולות שלנו. כך, לדוגמה, בית החולים יוכל לחשוב על הליך הריפוי שהוא יוצר מתוך שילוב הראייה וההבנה של הרופאה, של האח הסיעודי, של העובדת הסוציאלית, של המבשלת, של המנקה ושל מנהל הכספים. נוכל גם לראות תמונה רחבה של חוויית החולים והעובדים במוסד, לנתח בצורה מעמיקה יותר את תהליך הריפוי ומתוך כך להתנהל ולנהל את העבודה בצורה שתיטיב עם המטופלים והעובדים.

המעורבות בעיצוב הפרופסיה, ולא רק בתנאי העבודה עצמם, יהפכו את האיגודים גם לרלוונטיים יותר עבור העובדים הארעיים של היום. בשוק העבודה הנוכחי, שבו כוח העבודה הוא תכופות נייד או זמני ועובדים מוצאים את עצמם עוברים ממעסיק למעסיק או מועסקים בכל מיני הסדרים קבלניים או בהסדרי פלטפורמה שבהם הם "מעסיקים את עצמם", הזהות התעסוקתית של עובדים היא במידה רבה אופקית – קשורה למקצוע ולתנאים הרחבים בענף, ופחות קשורה למקום או למעסיק מסוים. במצב כזה מאבקים לעיצוב ומיצוב הפרופסיה, שאיתה עוברים העובדים ממקום עבודה אחד למשנהו – ולא רק לשיפור תנאי שכר וּותק אצל מעסיק אחד מסוים – הם חיוניים לתנועת העבודה. אפשר להיאבק על כך שמה שנתפס היום כסמכות ניהולית יהפוך יותר ויותר לסמכות הפרופסיונלית של העובדים, שאם אין להם קשר חזק ויציב למקום העבודה הספציפי, תהיה להם לפחות בעלות על המקצוע.

עובדות יכולות וצריכות להשתתף בקביעת כיוון ויעדים, בתכנון, בהכוונה של העבודה; איגוד עובדים יכול וצריך לעסוק בכמות המטופלים שהגיוני שעובדת סוציאלית תטפל בהם, בצורה שתאפשר לה לתת את הטיפול הנכון ביותר עבור הפונים; איגוד עובדים יכול וצריך להיות מעורב בהחלטות על ההכשרה הנדרשת עבור מדריך של נוער מנותק, כדי שהוא יוכל להיטיב עם הנערים והנערות שהופקדו בידיו; האיגוד יכול וצריך לקבל אחריות על המצב של האוטובוסים ועד כמה הם בטוחים עבור הנהגים והנוסעים.

את ההסדרים האלה, שמעבירים חלקים מסוימים של ניהול העבודה לידי העובדים, או לפחות הסדרים של ניהול משותף, יש לקבע בתוך ההסכמים הקיבוציים: לתת לנציגות העובדים מקום בשולחן הדירקטוריון, בוועדות אקדמיות, בישיבות הנהלה. יש להקים ועדות, רצוי פריטטיות, שיחליטו בנושאים של בטיחות ואיכות העבודה, ויש לוודא שכל החלטה על שינוי ארגוני, ולא רק כזו אשר משמעותה פגיעה בתנאי העבודה ובשכר, תיעשה בשיתוף העובדים. אסור לנו להתבלבל מכך שהעבודה שלנו היא לא במפעל במאה ה־19, ואסור להסתנוור מגינוני שיתוף הפעולה שהנהלות רבות נוקטות אותם כיום, גינונים שלובשים צורה של מעגלי שיח, תהליכי שיתוף ו"דלתי תמיד פתוחה". אלה פרקטיקות אשר מחליפות במכוון בין שיתוף להשתתפות, ונועדו להגביר את הפוריות באמצעות שאיבה של ידע ויכולות מהעובדים, ללא ויתור על שליטה של המעסיק בניהול, ובלי להגדיל את כוחם של העובדות והעובדים. השתתפות אמיתית, דמוקרטיזציה אמיתית של מקום העבודה לא תינתן לנו בשמחה, ולכן נצטרך להשתמש בכוח המשותף שלנו כדי לחלץ עוד ועוד שליטה בעבודה שלנו.